Kategori: Koçluk

Oryantasyon mu, Onboarding mi? Stratejik Ayrımı ve Şirkete Değer KatışıOryantasyon mu, Onboarding mi? Stratejik Ayrımı ve Şirkete Değer Katışı

Oryantasyon mu, Onboarding mi? Stratejik Ayrımı ve Değer Katışı

(İK yöneticileri ve firma sahipleri için, koç gözüyle perspektif)

Giriş: Karar Anı

Şirketinizde “yeni çalışan onboarding’i” için yatırım yapmayı düşünüyorsanız, bu karar yalnızca bir İK girişimi değil, bir stratejik yatırımdir. Bir koç olarak bakarsak, bu süreçteki farkları anlamak; yatırımınızın geri dönüşünü (ROI) açıkça ortaya koymak ve kurumsal dönüşümü desteklemek esastır.

O halde, önce kavramları netleştirelim; sonra sayılarla desteklenen gerçekçi beklentileri, koçluk rolünün katkısını ve uygulamaya dair aksiyon planlarını birlikte inceleyelim.


1. Kavramlar: Oryantasyon ile Onboarding Arasındaki Fark

  • Oryantasyon genelde ilk birkaç günü kapsayan, idari, teknik ve sosyal tanıtımlarla sınırlı süreçtir.

  • Onboarding ise 3 ila 12 aylık dönem boyunca; çalışanı kültüre, stratejiye, rolüne ve paydaşlara derinlemesine entegre etmeyi amaçlayan sistematik bir yolculuktur. Oryantasyon bu yolculuğun başlangıç adımıdır.

Bu ayrım kritiktir: yöneticiler genelde “birkaç gün oryantasyonla iş tamam” diye düşünür; ama veriye dayalı araştırmalar gösteriyor ki etkili onboarding süreci çok daha öteye geçer.


2. Veriler Konuşuyor: Onboarding’in Etkisi

Aşağıda, global ve sektörel araştırmalardan derlenen bazı dikkat çekici veriler:

KPI / Etki AlanıBulgular / İstatistikler 
Yeni işe alınanların kalıcılığıEtkili onboarding süreci, yeni çalışanların tutunma oranını %82’ye kadar artırabiliyor. 
Verimlilik artışıFormal bir onboarding süreci, yeni çalışanların verimliliklerini %70’e kadar artırabiliyor. 
Performans hedeflerine ulaşmaOnboarding’i sistematik halde olan şirketlerin %77’si, yeni işe alınanın ilk performans hedeflerine ulaşabildiğini gözlemliyor. 
Early turnover (erken işten çıkma)Yeni işe alınanların yaklaşık 1/3’ü, ilk 90 gün içinde işi bırakıyor. 
İşe alım / onboarding maliyetiSHRM’e göre, bir çalışanı işe almak ve yerine koymak, kişinin maaşının 6 ila 9 aylık karşılığına mal olabiliyor. 
İK süreç verimliliğiHR ekipleri genelde ayda 130 saatten fazla aday takibi, işe alım ve onboarding işlemleriyle vakit harcıyor; iyi yapılandırılmış sistemler bu zamanın %75’e kadarını kurtarabiliyor. 
Uyum sürecinde karşılaşılan zorluklarUzaktan başlayan çalışanların %36’sı onboarding sürecini “karmaşık / kafa karıştırıcı” buluyor. 

Yorum (koç gözünden): Bu veriler yalnızca “var” değil, aynı zamanda “ölçülebilir” avantajları gösteriyor. Yeni çalışanların kurumda ne kadar süre kaldığı, verimlilik kazanımı, İK’nın zaman maliyeti gibi metriklerle yatırımınızın karşılığını somutlaştırabilirsiniz.


3. Onboarding Koçluğunun Rolü: Fark Yaratan Etki

Neden bir onboarding koçu ya da koçluk desteği bu işe değer katar? İşte başlıca katkı alanları:

  1. Kişiselleştirilmiş Adaptasyon Planları
    Her çalışan farklı okumalar, hız ve ihtiyaçlarla gelir. Koçluk yaklaşımı, yeni çalışanın güçlü yönlerini, öğrenme eğrisini ve motivasyon kaynaklarını keşfederek, adaptasyon yolculuğunu bireysel hale getirir.

  2. Erken Engellere Müdahale
    Koçluk süreci, rutin check-in’lerle potansiyel tıkanmaları proaktif olarak tespit eder; sorunların büyümesini engeller.

  3. Kurumsal Bağlılık Oluşturma
    Koç görüşmeleri ile yeni çalışanlar, kurumun vizyonu ve değerleriyle özdeşleşme yolunda aktif destek alır. Bu süreç, duygusal bağlılık inşa eder.

  4. Sürdürülebilir Öğrenme Altyapısı
    Koçluk, “bugün öğreten” olmanın ötesine geçer; yeni çalışanın öğrenme becerilerini, içsel motivasyonunu ve iş dışı stratejilerini geliştirmesine yardımcı olur.

  5. Analitik Geri Bildirim ve İzleme
    Koçluk süreci boyunca KPI’larla ilerleme ölçülür; adaptasyon süreci, veriye dayalı revizyonlarla iyileştirilir.

Vaka Örneği (Hipotetik):
Bir teknoloji firması, onboarding koçluğu ile yeni mühendislerin ilk 90 günlük verimlilik kazanımını %25 hızlandırdı; bu dönüşüm, şirkete doğrudan ek gelir ve proje teslim hızında iyileşme sağladı.


4. Onboarding Koçluğu İçin Stratejik Yaklaşım: Uygulama Adımları

Aşağıda, onboarding koçluğu hizmetini şirketinizde başarıyla entegre etmeniz için önerilen yol haritası:

A. Hazırlık & Altyapı

  • Mevcut onboarding sürecinizi haritalayın; güçlü ve zayıf noktaları belirleyin.

  • İK, departman yöneticileri, BT ve üst yönetim arasında roller ve sorumluluklar netleştirilmeli.

  • Başlangıç KPI’ları belirleyin: “ilk 30 gün kalıcılık”, “90 gün verimlilik”, “koçluk süreci memnuniyeti” gibi.

B. Koçluk Rolünün Entegrasyonu

  • Yeni çalışana atanacak koç veya rehber belirlenmeli (tercihen kurum kültürünü bilen biri).

  • Koç ile İK arasında periyodik koordinasyon toplantıları planlanmalı.

  • Koçluk görüşmeleri, adaptasyon süreçleri, mentör/rehber destekleri sistematik şekilde zamanlanmalı.

C. Veri Toplama & İzleme

  • Her katılımcı için giriş, 30., 60. ve 90. günlerde ölçümler yapılmalı (örneğin adaptasyon hissiyatı, engel analizi, öğrenme hedefleri durumu).

  • KPI’larla ilerleme takip edilmeli, sapmalar için müdahale stratejileri geliştirilmeli.

  • Koçluk süreci sonunda bir ROI raporu çıkarılmalı: kazanılan süre, düşen churn oranı, artan verimlilik, çalışan memnuniyeti vb.

D. İyileştirme & Kurumsal Yayılım

  • İlk uygulama tamamlandıktan sonra geri bildirimler toplanmalı, süreç revize edilmeli.

  • Koçluk yaklaşımını diğer departmanlara da yaymak için pilot uygulamalar başlatılmalı.


5. Beklentileri Yönetmek: Riskler, Limitler ve Dikkat Edilmesi Gerekenler

  • Koçluk aşırı “yumuşak” bir yaklaşım olarak algılanmamalı—beklenen iş sonuçları (karlılık, zaman, verim) her zaman ölçülmelidir.

  • Koçluk süreciyle onboarding süreci birbirinden ayrılamaz; doğru koordinasyon şarttır.

  • KPI’ları düşük tutmak (çok iddialı hedefler koymaktan kaçınmak) ilk uygulamalarda motivasyonu korur.

  • Kurum kültürü, sektör dinamikleri ve çalışan profili koçluk modelini etkiler — “tek beden her kuruma uymaz” yaklaşımı benimsenmeli.


6. Sonuç ve Çağrı

Onboarding koçluğu, klasik İK yaklaşımlarının ötesine geçerek, insana yatırımın stratejik boyutunu görünür kılar. Veriye dayalı adımlar, koçluk dokunuşları ve disiplinli takip ile bu süreç, yalnızca çalışan adaptasyonunu değil, kurumsal dönüşümü tetikler.

Çağrı: NRY olarak, sizin sektörünüze, çalışan profilinize ve stratejinize özel onboarding koçluğu paketleri geliştirebiliriz. Hazır mısınız?

 

Onboarding Koçluğu Nedir?Onboarding Koçluğu Nedir?

İşe yeni başlayan her çalışanın bir yolculuğu vardır. Bu yolculuğun ilk adımı ise oryantasyon sürecidir. Kurumlar için en kritik dönemlerden biri olan oryantasyon, yalnızca yeni çalışanın işine alışması değil, aynı zamanda kurum kültürünü içselleştirmesi ve bağlılığının inşa edilmesidir.

Buddy Sistemleri ve Mentorlukla Bağı

Oryantasyon sürecinde sıklıkla kullanılan Buddy sistemleri, yeni başlayan çalışanın yanında ona destek olan tecrübeli bir ekip arkadaşını kapsar. Buddy, yeni çalışana kurumun işleyişini, günlük süreçleri ve yazılı olmayan iş kültürünü aktarır. Bu yönüyle bir tür kurum içi mentorluk işlevi görür.

Buddy sistemi, özellikle genç yeteneklerin işe adaptasyonunda oldukça faydalıdır. Ancak şunu unutmamak gerekir: Buddy sistemi mentorluk yaklaşımıyla sınırlı kalır ve çoğu zaman operasyonel destekle birlikte sosyal adaptasyona yöneliktir. Çalışanın kariyer yolculuğunda daha stratejik bir destek için Onboarding Koçluğu devreye girer.

Onboarding Koçluğunun Stratejik Önemi

Onboarding koçluğu, özellikle yönetsel pozisyonlarda işe başlayan kişiler için kritik bir süreçtir. İlk 90 gün, yeni yöneticinin hem ekibini tanıması hem de kurum kültürünü anlaması açısından hayati önem taşır.

Araştırmalar gösteriyor ki, üst düzey yöneticilerin %40’ı işe başladıkları ilk 18 ay içinde başarısız oluyor. Bunun en önemli nedenleri arasında beklenti yönetiminde yetersizlik, kurum kültürüne uyum sağlayamama ve hızlı performans sergileyememe yer alıyor.

Onboarding koçluğu, bu noktada yöneticinin yanında olarak:

  • Kurum kültürünü hızla benimsemesini,

  • Ekip dinamiklerini doğru yönetmesini,

  • Stratejik hedeflere odaklanmasını,

  • İlk 90 gün içinde yüksek güven ve görünürlük kazanmasını
    sağlar.

Bu da yalnızca yöneticinin değil, tüm organizasyonun performansına doğrudan etki eder.

İK Birimleri İçin Büyük Kolaylık

İK birimleri işe alım sürecine büyük kaynak ayırır. Ancak işin asıl başarısı, doğru kişinin şirkette kalmasını ve kuruma değer katmasını sağlamakla ölçülür. İşte bu noktada onboarding koçluğu, İK’nın işini ciddi anlamda kolaylaştırır:

  • Çalışan bağlılığını artırır: Gallup verilerine göre güçlü bir onboarding süreci yaşayan çalışanların %70’i şirkette 3 yıl ve daha uzun süre kalıyor.

  • Devir oranlarını düşürür: Yetersiz oryantasyon süreci geçiren çalışanların ilk 6 ayda ayrılma ihtimali %50 daha yüksek.

  • Yöneticilerin uyum süresini kısaltır: Onboarding koçluğu ile yeni yöneticilerden beklenen performans çok daha kısa sürede görünür hale gelir.

  • Kurum kültürünü güçlendirir: Yeni gelen yöneticilerin kültürü hızla benimsemesi, ekiplerin motivasyonunu ve güvenini artırır.

Sonuç: Stratejik Bir Yatırım

Buddy sistemi, mentorlukla birleşerek yeni başlayan çalışanın adaptasyonunu kolaylaştıran değerli bir uygulamadır. Ancak kuruma stratejik değer katmak, çalışan bağlılığını artırmak ve yöneticilerin başarısını güvence altına almak için asıl ihtiyaç duyulan şey onboarding koçluğudur.

Onboarding koçluğu yalnızca bireysel bir destek süreci değil; İK’nın en önemli iş yüklerinden birini hafifleten, çalışan bağlılığını yükselten ve kurumun uzun vadeli başarısını garanti altına alan stratejik bir yatırımdır.


İK Yöneticilerine Çağrı

İK yöneticileri için en büyük zorluklardan biri, işe alınan doğru adayların uzun vadede şirkete değer katmasını sağlamaktır. Onboarding koçluğu, bu zorluğu fırsata dönüştüren güçlü bir araçtır.

Unutmayalım ki, çalışan bağlılığı yüksek bir kurumda:

  • Devir oranları azalır,

  • Verimlilik artar,

  • Çalışanlar kendilerini değerli hisseder,

  • Kurum kültürü sürdürülebilir hale gelir.

Eğer kurumunuzun geleceğini güvence altına almak, yetenekleri uzun süre elinizde tutmak ve yöneticilerinizden en yüksek performansı almak istiyorsanız, onboarding koçluğunu İnsan Kaynakları süreçlerinize entegre etmenin tam zamanı.

Sihirli DeğnekSihirli Değnek

SİHİRLİ DEĞNEK

Katılımcılarıma eğitim yöntemlerimi anlatırken aktardığım bilgide;

Bir sihirli değneğim olduğundan bahsederim. Sakin ama pekte inanmamış bir tavırla gülümserler bana. “Aaa durun ama herkesin bir sihirli değneği vardır.” dediğimde daha da kendilerinden emin “hadi canım sende” diye bakarla bana.

Sevgili dostlar herkesin birer sihirli değneği vardır. Bize büyürken teslim edilir… Biz onu kullanmasını bilmeyince giderek küçülür ve sonunda nerede olduğunu bulamayız, kaybolur gider. Sonra da sihirli değnek aramaya, sihirli değneği olan birilerini bulmaya çalışırız. Ne için, değişim dönüşüm için…

Çoğu zaman “Ah! bir sihirli değneğim olsaydı.” deriz.

Şimdi sizlere Sihirli Değnek kullanma kılavuzunu veriyorum.

Dostlar;

1)      Kabul gerektirir. Sihirli değneğiniz olduğunu kabul edin. Ayna karşısına geçin ve “BENİM SİHİRLİ DEĞNEĞİM VAR” diye 3 kez söyleyin, hatta haykırın. J

2)      Kişiseldir. Sihirli değneğinizi yalnız kendinize kullanabilirsiniz. Başkasına kullandığınızda işe yaramayacak ve yok olacaktır. Bunu kimse istemez sanırım.

3)      Olumlu Değişim ve Dönüşüm için kullanılır. Olumlu düşünmezseniz işe yaramaz. “Bu nasıl olsa olmaz.” diye kullandığınızda, sihirli değneğiniz çalışmaz.

4)      Şükretmek şart. Farkında olduğumuz için, değişim ve dönüşüm fırsatını bize verdiği için, Yüceler Yücesi Allah’a teşekkür etmeliyiz. Bu fırsatı bizlere veren asıl sahibine teşekkür etmezsek, tamamen kaybederiz sihirli değneğimizi.

Kullanma kılavuzunu da aldığınıza göre, size Sihirli değneğinizle mutlu huzurlu bir yaşam dilerim.

Sevgilerimle.

Nuray EKİNCİ

Eğitimlerimden Notlar

2014 / İzmir

MYK Belgeli Koç kimdir?MYK Belgeli Koç kimdir?

Çalışma Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB) bünyesinde Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK), tarafından standartları belirlenen Koç Meslek belgesine sahip meslek mensuplarına MYK Belgeli Koç denmektedir.

Türkiye’de Mayıs ayında ilk defa açılan bu sınava Ankara’da katıldım. Sınav hakkında meslektaşlarımdan gelen sorular ışığında bilgilendirme yazısı yazma gereği duydum.

Profesyonel Koçluk mesleğini uzun yıllardır profesyonel olarak (maddi gelir karşılığında) yapıyorum. Mesleğimiz soyut ve az bilinen kavramlardan mevcut. İnsan ve iletişim konusunda hizmet veren bir çok meslek ile karıştırılıyor, benzetiliyor.

Biriyle ilk tanışma sırasında mesleğimi sorduklarında “Profesyonel Koç”um dediğimde genellikle kısa bir sessizlik ve sonra karşı taraftan gelen sorular. “Yani Psikolojik Danışman mı? – Yani Yaşam Koçusunuz öyle mi? – Hım, Danışmansınız yani? – Rehber gibi bir şey mi?…. gibi.

Yeni mesleklerden biri Profesyonel Koçluk. Peki nedir? İşte tamda bunun cevabını vermek için Çalışma Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB) bünyesinde Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK), tarafından meslek standartları oluşturuldu.

Sınav için ÇSGB tarafından yetkilendirilen kuruluşlardan başvuru ile süreç başlıyor.  Türkiye’de bu sınava yetkili ilk kurum olan Anka Belgelendirme AŞ.’den başvuru ve sonrası sınav günü yazılı 4 adet ardarda sınav ve 40 dakikalık Koçluk Seansı ve 10 soruluk sözlü mülakat geçirdim. 15 gün sonraydı sonuçlar açıklandı. Evet başarı ile MYK Belgesi almaya hak kazanmıştım. Mesleğimde bir çok şeyin ilkini yaptım. Bu belgeyi almak ilklerden biriydi.

Profesyonel Koçluk almak istediğinizde, hizmet veren kişinin Belgesini ve sahip olduğu Mesleki Standartların kim tarafından onaylandığını sormak sizin hakkınız. Yetkisiz ve belgesiz bir doktora gitmek istemediğimiz gibi, belgesiz birinden de Koçluk hizmetini almak istemeyiz.

MYK Mesleki Yeterlilik Belgeli KOÇ’ları istihdam eden işverenlerin 12 aydan 54 aya kadar işveren prim desteğinden yararlanabileceğini hatırlatmak isteriz.

Meslek belgeli kişilerin istihdamına ilişkin teşvik, Bakanlar Kurulunun 2015/8321 sayılı kararı ile 31.12.2020 yılına kadar devam etmektedir.

Nuray EKİNCİ ESEN

MYK Belgeli Koç

Never Repeat Yourself

Kendini asla tekrar etme

Koçluk nasıl bir süreçtir?Koçluk nasıl bir süreçtir?

Kişinin ya da kurumun gelişimini hızlandırmak amacıyla yapılan yapılandırılmış ve etkileşime dayalı bir süreçtir.

Koçluk;

  • Yönetim tarzıdır,
  • Hedefi vardır,
  • Çözüm odaklıdır,
  • Becerilerin kullanılması önemlidir,
  • İnsan ve gelişim odaklıdır,
  • Problem çözme yöntemidir,
  • Planlama ve önceliklendirme ile çalışır,
  • Durumu farklı yönleriyle görmektir,
  • Pozitif açıdan değerlendirmektir,
  • Alternatif üretmeyi sağlar,
  • Kişi ya da kuruma “başka…..” sorusunu düşünmeyi aşılar.

Karşılıklı güvene dayalı bir süreçtir. 3. Kişilere izinsiz bilgi paulaşımı koç tarafından asla yapılmaz.

Fayda ve farkındalık ancak istek ile oluşabilir. Koçluk alanın istekli olması süreci etkileyen en önemli faktördür.

Duruma uygun ve güçlü sorular ile oluşan yeni bakış açısı hedefe adım adım yaklaştırır.

Görüşmeler sakin bir ortamda geçmelidir. (bir ofis ya da görüşme odası uygundur)

Başlangıçta koç tarafından sunulan Koçluk Protokolü ile süreç netleştirilir.

Genellikle haftalık 1 görüşme (30-55 dk) ve en az bir ay devam etmelidir. (en az 4 görüşme) aylık yeniden değerlendirme ile planlı ve yapılandırılmış süreç izlenir.

Nuray EKİNCİ ESEN

Never Repeat Yourself

Kendini asla tekrar etme

Koçluk neleri değiştirir?Koçluk neleri değiştirir?

Kişinin ya da kurumun bakış açısını değiştirir.

Değişim kaçınılmaz… peki ya yapıcı bakış açısı ve gelişim kendiliğinden olabilir mi? Cevabım hayır.

Kendiliğinden değişim kaçınılmaz fakat gelişim çaba ister. Çaba harcamadan ve istemeden gelişim nadir rastlanan bir tesadüftür.

Koç ile yapılan yolculukta planlı bir farkındalık ve çaba gereklidir.

  • Amaç belirlenir ve harekete geçmeyi sağlar,
  • Hedefe giden yolda ihtiyaçlar netleşir,
  • Gelişmeler ve değişim Koç eşliğinde izlenir,
  • Her durumdan ders çıkarma ve öğrenme becerileri gelişir,
  • Kişinin – kurumun kendisini tanıması için ayna tutar,
  • Koç sınırları zorlar. Dahası ve dahası… Che “Gerçekçi ol, imkansızı iste” der.
  • Olumsuzluklar yıldırmaz. Yeni yollar aranır ve fırsata çevrilir.
  • Wi-Ji; Japonların bakış acısında olduğu gibi, Wi kıriz ve sorunlu bir durum ise Ji fırsat olarak kabul edilir. Her zor durumda birbirlerine Wİ-Ji hatırlatırlar.

Öyleyse her durumda Wi-Ji diyelim ve fırsatı fark edelim.

Nuray EKİNCİ ESEN

Never Repeat Yourself

Kendini asla tekrar etme

Ne zaman Profesyonel Koç’a gitmeli?Ne zaman Profesyonel Koç’a gitmeli?

Kişiler veya firmalar ne zaman koça gitmeliler. Kendimize aşağıdaki soruları sorarak netleştirebiliriz.

“Bir Koç’a gitmeli miyim?” sorusunun cevabı sizde….

  • Yaşam dengenizi yitirdiğinizde,
  • Yaşamınızın kontrolünü yitirdiğinizde,
  • Bulunduğunuz çevreden – kaptan (İş ve sosyal çevre) çıkmak istediğinizde,
  • Artık değişmek, dönüşmek zamanı geldiğini düşündüğünüzde, tırtılın kelebeğe dönüşme zamanı geldiğinde
  • Göremediğiniz lakin sahip olduğunuz kendi dış bağlantılarınızın farkına varmak istediğinizde,
  • İçinizdeki gücü fark etmek istediğinizde,
  • Hayalden hedefe geçmek istediğinizde,
  • Hedeflerinizi önceliklendirmek ve netleştirmek istediğinizde,
  • Net hedeflere, etkili eylem adımları oluşturmak istediğinizde,
  • Motivasyonunuzu korumak istediğinizde,

“Ayağında güllesi olan Psikolog’a, önünde duvar olan Koç’a gitmelidir.”

Yukarıdaki cevapları aileniz ya da şirketiniz için de yanıtlayabilirsiniz. Cevaplar sonrasında Kurumsal Koç ya da Aile Koçlarında destek almak konusunda netleşmiş olacaksınız.

Nuray EKİNCİ ESEN

Never Repeat Yourself

Kendini asla tekrar etme

Etik değerleri olan Koç’un davranışlarıEtik değerleri olan Koç’un davranışları

Evrensel etik değerleri olan ve mesleğinin değerlerine hakim bir koç söyle davranır;

  • Yargılamaz,
  • Hazır cevap vermez,
  • Müşterisini etkili bir şekilde dinler,
  • Gizliliğe önem verir,
  • Kendi fikirlerini dayatmaz ,
  • Tavsiyelerde bulunmaz,
  • Sabırsızlık yapmaz,
  • Pozitif tutum içindedir,
  • Hazır çözümler sunmaz,
  • Cinsiyet, dini ve diğer tüm inanç ve fikirleri saygılı,
  • Kendi değer yargılarını koçluk ilişkisinin dışında tutar,
  • Farkındalık oluşturur…

Koç müşterisinin;

  • Kişinin güçlü yönlerini görmesini sağlar,
  • Kendine inanmasını destekler,
  • Başarıya teşvik eder,
  • Hedef koymasını ve harekete geçmesini sağlar,
  • Olumlu gelişmeleri taktir eder,
  • Zamanını iyi yönetmesini sağlar,
  • Hedefe küçük ve emin adımlarla ulaşmayı sağlar.

Zamanı değerli olan her birey ve firma koçluk hizmeti ile hıza kavuşur.

Nuray EKİNCİ ESEN

Never Repeat Yourself

Kendini asla tekrar etme

Benim MYK Koç sınav sürecimBenim MYK Koç sınav sürecim

Yeni mesleklerden biri Profesyonel Koçluk.

Çalışma Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB) bünyesinde Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK), tarafından meslek standartları oluşturuldu.

Sınav için ÇSHB ve Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK) tarafından yetkilendirilen kuruluşlardan başvuru ile süreç başlıyor.  Benim için de sınav başvurusu ile süreç başladı.

Açılan bu ilk sınava 3 kişi girmeyi hak etmiştik. Sınav salonu bizim için hazırlanmıştı ve ortam oldukça resmi idi. Salonda iki kamera sürekli kayıttaydı. İlk defa yapıldığı için bilgi alabileceğimiz bir yer kişi yok.

Ben de İzmir’den sabah uçağıyla Ankara’ya gitmiştim. Heyecanlı ve uykusuzdum. Ne sınava katılanları ne de sınav salonundaki görevliyi tanımıyordum. 9:30 da ilk yazılı sınav ile başladık ve artarda 4 sınava girdik. Saat 12 de sınavlar bitti.

Sonrasında, “Öğleden sonra Koçluk seans görüşmeleriniz ve mülakat sınavınız yapılacak. Katılımcıların isim listesine bakmaları önemle duyurulur. Saat 13:00 de ilk sınava girecek kişi geç kalmasın.” Sözlerini duydum ve sınav merkezinden çıkmadan listeye baktım ne göreyim listede ilk sırada adım yazıyordu. Sınav merkezine yakın bir yerde hafif bir öğlen yemeği yiyip saat 13:00 olmadan sınav merkezine gittim.

Salondan adım anons edildi ve salona girdim. Karşımda 3 jüri üyesi ve yine iki kamera kayıtta idi. Ve koçluk görüşmesi ardından mülakat görüşmesi derken saatler nasıl geçti hiç fark etmedim. Aynı gün İzmir’e döndüm ve heyecanlı bekleyiş.

15 gün sonraydı sonuçlar açıklandı. Evet başarı ile MYK Belgesi almaya hak kazanmıştım. Mesleğimde bir çok şeyin ilkini yaptım. Bu belgeyi almak ilklerden biriydi.

Şimdi MYK Koçluk sınavına hazırlanacak adaylara Mentorlük hizmeti veriyorum.

MYK belgesinin ve Meslek standartlarının tüm Profesyonel Koçlara yayılması temennisiyle.

Nuray EKİNCİ ESEN

Never Repeat Yourself

Kendini asla tekrar etme

Hayatının resmini yapmakHayatının resmini yapmak

Hayatımızı anlamak, anlamlandırmak ve kendimizi anlamak üzerine birçok söz, makale ve kitap okudum. Sizlerde bilirsiniz insanın ve felsefenin cevaplamaya çalıştığı güçlü sorulardan en başta geleni “niçin yaratıldım?” “bu dünyada neden varım?” sorularıdır. Bu sorulara yanıt vermek bizi çok heyecanlandırırken, bir o kadar da bu sorulardan kaçarız. Çünkü cevabı öyle bir nefeste söylenecek gibi değildir.

Cevabı hemen verilemeyecek şeyi yaşamak ve oluşturmak bizim elimizde olunca işler biraz daha karışıyor. Kişi olup biteni anlamaya, anlamlandırmaya çalışırken… bir de aslında onu yaptığını, oluşturduğunu düşününce işler tamamen karışıyor. Bilinç bir şekilde hataları yükleyecek birilerini, suçluları bulmaya çalışıyor. “Ben aslında böyle biri değilim ama şu kişi ve şu olay nedeniyle böyle oldum.” demeye ve oluşan resmin kimlerin etkisiyle bu hale geldiğini anlatmakla geçirir.

Sevgili okurlarım, oluşan hayat resmi tamamen sizin etkinizle olamaz evet. Buna katkıda bulunan birçok etken var. Kimi sizden izin alır kimi almadan hayatınıza girer ve dokunur ve kendi izlerini bırakırlar.

Ama hayat resminizin anlamı sizdedir. Ya kızgınlıkla ve nefretle suçlu ararsınız ya da yaşananlara bir öğretici, bir ders gözüyle bakarsınız.

Kendinizi ve hayatı anlamaya çalışırken, değiştirebileceğiniz ilk şeyin kendiniz ve düşünceleriniz olduğunu unutmadan bir hayat dilerim. Başkasının tualiyle ve resmiyle oyalanmadan kendi hayat resminizi renklendirin…

Hayat resminizin altına imza atarken, gurur duyacağınız ve ilham vereceğiniz bir yaşam dilerim.

Nuray EKİNCİ ESEN

 

Back to Top